Le licenciement d’un salarié implique pour l’employeur de verser diverses indemnités, dont l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité permet au salarié licencié de percevoir une compensation financière pour les jours de congés non pris durant la période de référence. Comment se calcule cette indemnité ? À quel moment doit-elle être versée ? Cet article vous propose de faire le point sur ces questions essentielles.
L’indemnité compensatrice de congés payés : définition et cadre légal
L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme due par l’employeur à un salarié licencié qui n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés payés acquis au cours de la période de référence. Elle est prévue par le Code du travail (articles L3141-26 et suivants) et a pour objet de compenser la perte des droits à congés dus au licenciement.
Cette indemnité est due quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel) et quelle que soit la cause du licenciement (faute grave, faute lourde, inaptitude, etc.). Toutefois, si le salarié démissionne ou s’il est licencié pour faute lourde ayant causé un préjudice à l’entreprise, il peut être privé de cette indemnité.
Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés
Le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés dépend du nombre de jours de congés non pris par le salarié et de sa rémunération. Deux méthodes peuvent être utilisées :
- La règle du dixième : selon cette méthode, l’indemnité est égale au dixième (1/10) du total des rémunérations perçues par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N).
- La règle du maintien de salaire : selon cette méthode, l’indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant ses jours de congés non pris.
L’employeur doit choisir la méthode qui est la plus favorable au salarié. En cas de litige, il appartient au juge prud’homal de déterminer la méthode applicable.
Pour effectuer le calcul, il convient également de tenir compte des éventuelles primes et gratifications versées au salarié durant la période de référence, ainsi que des avantages en nature (logement, véhicule, etc.) dont il bénéficie.
Versement de l’indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié en même temps que les autres indemnités de licenciement (indemnité légale ou conventionnelle, indemnité compensatrice de préavis, etc.). Elle doit figurer sur le bulletin de paie remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
En cas de non-versement ou de versement insuffisant, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement des sommes dues. Il dispose d’un délai de deux ans à compter du jour où il a eu connaissance du montant de l’indemnité pour engager cette action.
Exemple de calcul et versement d’une indemnité compensatrice de congés payés
Prenons l’exemple d’un salarié ayant un salaire mensuel brut de 2 500 € et qui n’a pas pris 10 jours de congés payés au moment de son licenciement. Selon la règle du dixième, son indemnité compensatrice serait égale à :
(2 500 € x 12 mois) x 1/10 = 3 000 €
Selon la règle du maintien de salaire, son indemnité compensatrice serait égale à :
(2 500 € / 30 jours) x 10 jours = 833,33 €
Dans cet exemple, l’employeur devra choisir la méthode la plus favorable au salarié, soit la règle du dixième, et lui verser une indemnité compensatrice de congés payés de 3 000 €.
En résumé, l’indemnité compensatrice de congés payés est une somme due par l’employeur au salarié licencié qui n’a pas pu prendre tous ses congés. Son calcul dépend du nombre de jours de congés non pris et de la rémunération du salarié, et doit être effectué en choisissant la méthode la plus favorable. Elle doit être versée en même temps que les autres indemnités de licenciement et figurer sur le bulletin de paie remis au salarié lors de la rupture du contrat. En cas de litige, le conseil de prud’hommes peut être saisi pour trancher les questions relatives à cette indemnité.